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知识经济时代人才的继续教育 参考文献

知识经济时代人才的继续教育 参考文献

有没有信息经济时代企业知识型员工的管理的10个参考文献?

提供一些《信息经济时代企业知识型员工的管理》论文的参考文献,供写作参考。

[1] 贾树新. 论新时期企业知识型员工的管理[J]. 国土资源高等职业教育研究, 2007,(01) . [2] 赵燕. 现代企业知识型员工管理分析[J]. 中国集体经济(下半月), 2007,(03) . [3] 蒲忠,刘险峰,董晓军. 谈信息经济时代企业知识型员工的管理[J]. 现代管理科学, 2005,(12) . [4] 赵晓萍,吴里克,胡幼君,陶佳燕. 论知识型员工的管理[J]. 中国高新技术企业, 2007,(12) . [5] 管清美. 信息经济时代企业知识型员工的管理[J]. 吉林工程技术师范学院学报, 2007,(01) . [6] 胡晓琴. 信息经济时代企业知识型员工的管理[J]. 山西焦煤科技, 2006,(11) . [7] 刘月轩,刘洁. 企业知识型员工的管理探讨[J]. 科技情报开发与经济, 2007,(18) . [8] 陈仁彬. 信息经济时代企业知识型员工的管理[J]. 攀枝花学院学报, 2005,(01) . [9] 余振华,胡旻. 企业知识型员工管理初探[J]. 企业经济, 2006,(12) . [10] 常丽,孙杰. 知识型员工管理的五大转型[J]. 企业改革与管理, 2007,(05) . [11] 陈仁彬. 信息经济时代企业知识型员工的管理[J]. 攀枝花学院学报, 2005,(01) [12] 管清美. 信息经济时代企业知识型员工的管理[J]. 吉林工程技术师范学院学报, 2007,(01) [13] 李志, 薛艳. 我国知识型员工激励研究述评[J]. 重庆大学学报(社会科学版), 2005,(02) [14] 段玉厂. 浅谈高校知识型员工的管理[J]. 人才资源开发, 2005,(01) [15] 罗朝秀. 信息经济时代现代企业知识型员工的管理[J]. 涪陵师范学院学报, 2006,(04) [16] 郑则忠. 加强对知识型员工的管理[J]. 上海管理科学, 2001,(06) [17] 向阳 , 孙景霞 , 韩宏伟. 知识型员工的八大特征[J]. 现代企业教育, 2003,(07) [18] 李艳红, 陈昌定. 国企留住知识型员工的对策[J]. 唐山学院学报, 2004,(01) [19] 孙慧芳. 知识型员工的特点及其激励原则[J]. 合肥工业大学学报(社会科学版), 2004,(04) [20] 吴晋丽. 浅谈知识型员工的管理[J]. 太原大学学报, 2005,(01)

能告诉我关于我国经济社会发展的机遇与挑战 论文的参考文献 能给我...

这个是我自己写的,已经发表过了,给你做一下参考吧,你可以上再网查一下,多找点儿资料,自己攒一篇出来就行,挺好整的 我国经济社会发展的机遇与挑战 摘要:进入新的世纪,世界各国政府都在思考和部署新的经济与社会发展战略。

中国作为世界上最大的发展中国家,为了保持经济的持续快速健康发展,为了应对加入世贸组织后的各种机遇和挑战,必须把加快科技进步和创新置于经济与社会发展的优先地位。

这是符合当代经济、科技发展规律的重大决策。

目前,国内有许多人仍然认为经济全球化对我国的经济发展是非常不利的,认为经济全球化对我国的发展是弊大于利、挑战大于机遇。

但中国数年的发展证明机遇与挑战同在,只要选择合适的模式,经济全球化是有利于中国经济发展的。

关键词:机遇和挑战 国内外环境 经济全球化 1 我国经济社会发展的机遇与挑战整体分析 1.1 从国内来说 发展的条件可以说愈加雄厚。

经过30多年的改革开放,工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展,人民生活水平有了很大提高。

经济结构正在加快转型,市场需求的潜力非常大,目前的资金供给比较充裕,科技和教育整体水平有很大提高。

基础设施也日益完善,政府宏观调控的能力明显提高,社会大局保持稳定。

但是,国内也同样面临着很多挑战和困难。

比如说,中国的经济总量已经居世界第二位,但是它需要大量的资源、能源,这些资源和能源不是单靠国内就能解决的,这方面的平均优势非常特殊。

再如:要扩大内需,但是如何扩大内需?如何提高人民群众的购买力?不仅需要进一步发展经济,增加人民收入,而且还需要加快社会保障体系建设,解除人民的后顾之忧。

再如,现在就业的总量压力和结构性矛盾并存,大学生、进城农民工和部分城市居民就业的困难还很大。

如何解决这些问题,也需要做出更大的努力。

1.2 从国际来说 和平发展合作仍然是时代潮流,世界多极化继续发展,并在很大程度上对霸权主义构成制约。

经过全球化深入发展,使世界经济在一定程度上形成了你中有我,我中有你的局面。

科技创新,孕育着新的突破,国际环境总体上有利于我国的和平发展。

但是,另一方面也要看到,国际金融危机的影响依然在牵制世界经济和中国经济的发展。

世界经济复苏和增长的速度还比较缓慢,尤其是围绕着市场资源、人才、技术、标准等等的竞争更加激烈,各种形式的保护主义抬头。

另外,全球气候变化、能源资源安全、粮食安全等全球性问题更加突出。

某些国家的一些做法,有可能会不断的对我们形成一些冲击,如:美国的宽容量化政策,就有可能引发世界性的通货膨胀,对我们的国内经济产生影响,所有这些都需要高度警惕。

2 我国发展面临的国内外有利条件 2.1 首先,从国内情况看 改革开放以来,我国的经济实力、综合国力明显增强,基础设施显著改善,有效供给能力不断提高,强化了加快发展的物质技术基础。

社会主义市场经济体制初步建立,经济发展的体制环境明显改善。

加入世贸组织后我国对外开放又进入了一个新的阶段,有利于我国拓展发展空间,更好地利用国内外两种资源、两个市场。

具体来讲,国内的有利条件主要表现在以下几个方面。

2.1.1 雄厚的物质基础将为较长时期的快速发展提供重要前提条件 近年来我国经济规模迅速扩大,综合国力大幅度提高。

工业的持续增长,使许多重要农产品和工业品产量位居世界前列。

另外丰富的劳动力资源和不断提高的劳动力素质也为我国的经济发展提供了良好条件。

据测算,我国劳动年龄(15—64岁)人口在2030年以前将持续上升,使我国未来发展有充足的劳动力保证。

近几年,我国基础教育的高中阶段教育得到明显加强,大学的招生人数和入学率不断上升,这为人力资本的增长和经济的持续发展创造了良好条件。

2.1.2 积极推进的结构调整将为发展提供强大的动力 消费结构升级,为经济发展和产业结构调整提供了市场条件。

改革开放20多年来,我国居民消费结构显著改善、不断升级,已从温饱型进入小康型,消费正经历从百元、千元级到万元级的转变,食品、衣着和其他基本生活用品支出比重明显下降,住房、汽车、电脑、交通通信、医疗保健、文教娱乐等消费支出比重迅速上升。

另外产业和产品结构优化升级,地区结构优化将有力地推动区域经济共同发展,并为满足日益扩大的市场需求奠定基础。

近20多年来,我国各地区加快发挥比较优势,综合经济实力有较大增强。

各地区根据自身特点,发展特色经济,开始培育出有一定竞争力、发展前景好、带动作用强的主导产业,跨行政区域的经济合作不断加强。

国家制定并开始实施西部大开发、支持中西部地区加快改革开放、推进东北地区等老工业基地调整改造的政策措施,将有力地推进全国东、中、西部经济协调发展,实现各地区经济的共同繁荣。

2.1.3 不断优化的体制环境将为发展增添新的活力 经过20多年的改革,我国在建立社会主义市场经济体制的理论和实践上都取得了重大突破,对促进经济持续、快速增长将起到积极作用。

所有制结构的不断优化,使经济发展的内生力量更加活跃。

以公有制为主体、多种所有制经济共同...

...的毕业论文怎么写 写哪方面哪一块的 还有能否推荐几本书作参考啊

这个就很多了,题目有如下下面是我找的一些论文选题,供大家参考,这些题目有些比较大,请根据自己的实际情况进行细化。

1.我国劳动力市场发展分析2.我国人力资本投资与人力资本收益比较分析3.知识经济与人力资源开发4.我国社会保障体系的完善5.企业员工的绩效评估与员工激励6.企业薪酬制度研究(案例研究)7.企业员工绩效评估研究(案例研究)8.企业员工晋升研究(案例研究)9.企业员工培训研究(案例研究)10.中国人事管理制度的演进11.公务员管理研究12.传统人事管理与现代人力资源管理比较13.中外人力资源管理比较14.我国劳动关系的历史与现状15.我国人力资本投资现状分析16.我国农村人力资源状况调查分析17.人力资源管理案例比较(选三至五个有代表性的案例)18.人力资源开发与管理思想之演变19.高科技企业人力资源管理20.中小科技企业考核制度探索21.企业薪酬制度的创新研究22.科技型企业员工的职业生涯规划23.金融业(银行、证券、保险)人力资源开发24.加入WTO对中国金融业人才的影响25.我国高科技企业经理人员的报酬分析26.期权激励对企业绩效的影响27.我国境内的跨国企业的人员配备原则、招聘方法、薪酬标准 28.根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人 29.试设计企业营销人员的培训方案(以保险业或其它行业)30.企业文化与企业成功的关系问题 31.企业员工考核与企业管理绩效的关系 32.企业人力资源管理实践的案例分析33.企业的团队建设问题34.完善国家公务员的考核制度35.健全国家公务员的监督制度36.建立科学的现代企业用人机制37.建立有效的现代企业激励机制38.现代工资理论与企业薪酬体系设计39.工作设计理论与方法研究(案例)40.职业声望研究理论与实践41.职业指导与职业设计42.对我国现行劳动争议处理制度的探讨43.对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究44.现阶段我国劳动关系的调整问题研究45.加入WTO与我国劳动关系的变化研究46.剖析案例,研究我国企业(全民、集体、私营、三资)内部的劳资关系状况及其处理47、中国企业劳资纠纷现状及管理对策48、中国企业职工社会保障机制完善途径研究49、现代企业管理中的员工激励机制与中国存在的问题50、中国非公有制企业的发展与劳动关系的调整51、企业文化与人本管理52、企业知识创新与人力资本激励机制53、中国人力资本市场的发展与完善54、中小企业人力资源管理55、变革中的劳动就业环境56、人际关系的沟通技巧57、人力资源管理中激励机制的运用58、绩效考核在人力资源管理中的作用59.我国民营企业人力资源的开发与管理60.国有企业下岗职工再就业问题研究61.中国人口流动与控制问题研究62.我国收入分配问题与经济增长关系研究63.教育、人力资本与经济增长关系研究64.论当代员工教育和培训的特点65.国外企业的岗位评价制度的发展情况66.工资制度的改革分析67.人员招聘与岗位分析设计68.人力资源的e变革69.我国公务员队伍建设的现状和趋势70.知识经济时代人才的继续教育71.民营企业人力资源管理72.人力资源与经济特区可持续发展战略研究73.试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究74.基于人力资源管理的因素分析与研究75.人力资源管理统计中劳动生产率与劳动效益研究76.Internet网络招聘与在线培训研究77.现代组织激励理论与模式研究78.组织文化(企业文化)在组织发展中的战略地位与作用分析79.当代领导者素质研究80.知识经济时代用人观(研究)新议81.试论爱心管理理念在人力资源管理中的应用82.试论股权工资制的适用条件83.试论中国式企业文化的核心基础84.试论中国失业保险制度的创新85.试析中国就业制度中的歧视因素86.Internet与现代企业人力资源管理87.软件开发人员的行为特点和管理对策研究88.企业IT(信息技术)人才的管理与研究89.激励及其在现代人力资源管理中的作用90.企业文化与人力资源管理91.人力资源的开发和利用的思考92.中国老龄人才资源开发战略93.关于人才流动态势及影响因素分析94.某企业职工结构与素质分析95.某企业职工工资效益分析96.应如何激励员工97.树立终身教育观念,不断提高员工素质98.我国增加就业和再就业的对策99.当前企业劳动保险应解决的几个问题100.我国人才中介市场的现状及发展完善101.试论政府对劳动力市场中介组织的监管102.我国金融证券业人才结构分析103.加入WTO对我国人才市场的挑战及对策104.论保险业员工激励问题105.保险员工的薪酬问题研究106.女性管理层的激励问题107.女性高层管理人员的人力资源管理108.性别差异与职位升迁问题研究109.沟通对实现绩效目标的影响110.薪酬设计与绩效评估111.绩效评估的激励机制112企业文化的建设113.人力资源会计初探114. 进入WTO,对会计人员的新挑战115.论我国灵活多样的就业方式116.浅析我国妇女就业问题117.浅析我国非正规就业问题118.浅析公务员的高薪养廉问题119.加入世贸后我国银行人才队伍建设120.网络银行与信息化人才121.银行个人理财人才队伍建设122.IT人才的培养与管理123.IT企业员工培训研究124.21世纪初叶中国社保改革的难点与对策125.广东社保体制改革...

急需会计人员继续教育论文的参考文献?

2 徐静,金锐; 浅谈会计继续教育的问题与对策[J]; 继续教育; 2004年06期; 523 武珂新; 会计继续教育中存在的问题及对策[J]; 平原大学学报; 2001年03期; 81-824 许忠达; 关于会计人员继续教育的几点思考[J]; 经济师; 2002年05期; 177-1785 林亦锵; 浅议加强会计人员继续教育工作[J]; 交通财会; 2001年07期; 19-206 张敏,赵绍然; 会计人员继续教育工作探析[J]; 科技创业月刊; 2004年11期; 108-1097 朱文英; 当前会计继续教育工作存在的问题及对策[J]; 林业财务与会计; 2005年02期; 50-518 吴东江; 会计人员继续教育初探[J]; 辽宁经济职业技术学院.辽宁经济管理干部学院学报; 2003年01期; 32+549 丛爱红; 会计人员继续教育探索[J]; 煤炭高等教育; 2001年04期; 88-8910 赵莲花; 会计人员继续教育浅议[J]; 煤炭经济研究; 2001年10期; 55-5711杨宗昌,乔旭东; 会计继续教育体系架构分析 [J];财会通讯; 2001年10期12齐兴利,张立红; 会计人员继续教育问题探讨 [J];继续教育研究; 2001年01期13许秀敏; 实施《行政许可法》后进一步开展会计人员继续教育的探讨 [J];会计之友; 2005年09期...

有关员工培训的论文

[摘 要] 企业培训是企业持续发展的动力源泉,本文从加强企业培训的意义出发,提出了观念转变、受训学员选择、教学资源投入、办学方式灵活、课程设置科学是做好企业培训工作应该关注的因素。

[关键词] 企业培训 继续教育 竞争 企业培训,就其广义属性而言,实际上是一种企业员工根据企业的需要而进行的有侧重,有针对性的重新入校学习的一种继续教育。

随着我国80年代初进行的经济体制改革的日益深化,以前的计划经济体制下的思想意识进一步被市场意识所取代。

企业的生产已由计划体制下政府的指令性任务变成自己在市场中根据市场需求寻找定单。

尤其是我国在1999年的成功入世,使我国的市场经济地位进一步确立。

外国资本在各经济领域迅速涌入,中国的众多企业也在逐步走出国门,中国经济与世界经济的联系日益紧密,全球经济一体化的影响越来越明显,国内企业所面临的经济环境已发生了巨大的变化。

企业的竞争对手不在仅仅是国内同行,还有许多资本雄厚,技术先进的外国公司。

那么能否适应市场需求,在竞争中立身不败,能否根据企业所处环境的变化及时调整自己的发展目标,重新审视已有发展战略、发展方式,成为企业必须考虑的问题。

如果企业要想从众多竞争对手中脱颖而出,就必须拥有自己的优势,具有自己的核心竞争力,不管其是表现在整个企业的营销理念上,还是表现在产品设计、生产。

而这些都需要知识、技术的应用。

需要企业拥有一支掌握知识、技术的高素质队伍,这支队伍的好坏就成为企业兴衰的关键。

一、从企业生产管理上看,企业需要加强员工培训 随着社会的发展,企业所面临的生产环境更具多变性,一方面,科学技术的发展日新月异,要求企业不断加大投入,研发新技术、新设备,应用新的管理理念,同时也要求企业的员工能够应用这些新技术、新设备,生产出新产品,降低企业生产成本,否则就会被竞争对手所追赶或超越,而这些依靠员工在校所学的知识是不够的,只有加强员工的培训工作,才能保证员工的知识与技术水平时刻跟上时代的步伐。

二、从调动员工生产积极性角度看,企业需要加强员工培训 企业建设一支高素质的员工队伍,除了企业以招聘形式引进所需的各式人才外,立足企业现有人力资源,加大开发也同等重要。

一个好的企业应该能够成功的调动各级员工的积极性,让他们为企业献技献策,创造价值。

根据需要层次理论,每一个员工都有自己的需要点,在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要满足以后会继续追求自我实现的需要,希望通过自己的努力,在企业发展的过程中自身也能够达到预设的目标,得到不断发展。

这种满足不是物质薪酬的有限刺激能够解决的。

所以企业的员工培训工作不仅是企业发展的需求、时代的需要。

也是企业留住人才、激励员工的有效途径之一。

三、如何做好企业培训工作 1.作好企业培训必须转变观念 “性格决定命运,思路决定出路”。

不同的思维方式,会产生不同的行为,导致不同的结果。

要想做好员工培训工作,首先从企业管理者角度必须对企业培训的意义予以重新认识,重新定位培训在企业生产中的地位,把企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情。

企业管理者要有人才的忧患意识,要明白今天的培训决定着明天的企业竞争力、信誉度和员工素质结构,培训是企业可持续发展的动力保证。

对比外国,很多企业都十分重视员工培训,把员工的素质看成是企业的未来。

例如:我们的近邻日本,自明治维新以后,国家对教育和企业培训的重视程度不断增强,费用支出力度不断加大。

1976年有76.7%的企业向雇员提供了各种形式的培训。

到了1985年,这个比例进一步上升到83.8%,1000人以上的企业几乎100% 的实施了教育培训。

对此,日本的经济界名人--松下幸之助就曾经骄傲地说:“松下首先是培养人的地方”。

而我国一方面由于计划经济下企业经营的外部环境的竞争性并不激烈,另一方面教育培训效益有一定的滞后性,使企业管理者认识不到培训的重要性,觉得培训工作是国家的事情与企业无关,企业自身资金已经非常有限如果,还要拿出大量资金用于开展员工培训,不划算。

同时,由于没有完善的保证机制,一部分企业员工在没有参加培训前勤勉工作,培训之后则忙于跳槽,使企业蒙受较大的损失,使送培单位的管理者寒心。

所以,要想作好培训工作,必须转变这种观念。

认识到加强员工培训是企业的需要,对于一些管理机制的问题,则可以通过一些其他措施得以有效克服。

2.作好企业培训,必须选择受训员工 众所周知,烧制陶胚,如果胚才不佳,再怎么煅制,也不会出精品。

企业在送培员工时,除了考虑岗位需要,也应考虑员工自身特点,因势利导,把岗位需要和员工需求结合起来,作到在受训员工选择中注重资质、注重潜质,开发禀赋,挖掘潜能。

3.作好培训工作,必须拥有足够的教学资源投入 培训教育与学历教育不同,它不仅仅是知识的更新,同时是企业文化的孕育与灌输,通过进一步提高员工已有知识技能,达到企业现阶段的要求。

所以一方面要求培训教育的师资队伍的水平要高,要求任教培训的师资既有理论又有...

求2013年之后的关于会计继续教育的参考文献

在大一上学期,我们学习了《军事理论》课程,在老师的认真讲解下,我们 颇有收获。

作为一个准军事迷,我也非常乐意去欣赏这样的一堂课。

不仅可以增 长知识还可以放眼世界。

战争与爱情是人类永恒的主题。

联系如今世界局势,中国的国际局势不容乐观,军事理论课程内容之多,方 寸纸张, 不能言尽。

于是此片文章就讲讲通过对军事理论课程的学习我对中国如 今在这样的世界环境下的国家周边的安全情况。

主要围绕以美国为主的西方国家 对中国的封锁,以及对中国边境的些许时政发表作为以个大学生的个人看法。

中美军事战略问题一直是国际关注的重要军事论题, 近年美国的战略布署一 直在扩展、不断地变幻着;早已把中国的孙子兵法运用到炉火纯青的地步。

我们 知道,美国,为了提防中国,在中国周边海域实施了岛链封锁,分别为第一、第 二岛链。

而要靠岛链来封锁中国,这远远是不够的,岛链封锁,只是让中国海军 无法随意动弹。

实施上,美国,是在对中国已经开始了全面实施封锁包围,不仅 海上,也包括了陆地。

[1] 对我我国周边局势我画了这样一张图。

红色直弧线表示已经实施了封锁线, 红色圆圈区域是动荡区域,蓝色圆圈表示摇摆区(其实还包括南亚地区,因为地 图原因没有显示出来)黄色表示目前已经动荡的区域。

但是,我们知道,不惯美军的军队如何的强大,要靠他自己来封锁,他的兵 力远远是不够的, 至少要在现有的总兵力基础上扩大四倍才能对中国实施有效封 锁围堵,这这比会增加美国的军事开支,美国也承受不了这么大的军事开始,如 果美国要自己封锁中国,那就只有一个结果,美国会被庞大的军事开支拖垮,这 是美国无法承受的。

因此,要利用现有兵力,即能封锁中国,又不要太大的军力 扩展和军费开支,充分利用盟国的军事和国力及战略位置是必要的。

军事评论员经常说到美国怎么怎么围堵中国。

其实,这种说话是不准确的,应该是,美国联盟集团是怎么怎么封锁中国的,是联盟集团,而不仅仅是美国,也就是说,是十几个国家与美国一道,对中国实施了军事封锁和围堵。

一、从海上: 韩国、日本、台湾、菲律宾、澳大利亚、马来西亚、新加坡构成了第一岛链对中国实施海上军事封锁。

这条封锁线是大家都知道的。

这条封锁线对美国集团来说,好是好,但是,有个令美国不爽的地方,就是岛链封锁的南线即菲律宾一线,因为菲律宾离中国大陆太远,与中国隔离了一个庞大的南中国。

中国的自由活动空间太大,这使得岛链封锁不够紧凑,使得美国只能眼睁睁看着中国在南海戏水,这样美国及其不爽,怎么减少或者说压缩中国的自由海上活动空间成了奥巴马政府的头等军事战略大事。

基于此目的,越南,这个与中国有旧伤的国家成为了美国海上岛链封锁勒紧的推进线,一旦越南加入,不仅中国在南中国海的活动被全部压死,连广西、广州,云南也将变得动荡不安。

所以,奥巴马上台后,加快了越南的合作。

而显然,越南基于各种目的和仇恨,是十分乐意加入美国岛链封锁阵营的。

很明显,在越南这里,美国已经取得了推进线,现在中国南海的活动受到了压制,自由活动空间已经减少到都无法打开手脚了。

这样的战略部署,是第一岛链的封锁趋近完美. 二、从陆上: 1、西南方向 早有一个印度为美国防守封锁了一大段,阿富汗战争,又使得美国封锁了阿富汗的一段,即使这样,西南封锁线还是没有完整,是断的,且中间空隙太大,因为缅甸方向可以让中国有活动空间,这里可以让中国跑出来。

于是,希拉里跑去了缅甸、奥巴马跑出了缅甸,解除了缅甸的制裁,同时散了大把的钱,于是,中国的传统盟友倒向了美国,而美国,要求缅甸先给中国制造一点麻烦:通航大坝搞死了,然后是指向已经完工的港口、石油管道。

截断中国30年的石油通道计划。

缅甸倒向美国,这让中国感觉到极为紧张,而美国,接下来是大把撒钱并加强缅甸的军事合作。

虽然还在谈判,但是,到现在为止,美国在缅甸取得了满意。

至此,美国终于将封锁链中最大的缺板缅甸给补上了,对中国西南封锁线连成一片估计2013年可以完全加固。

2、北面方向: 蒙古一直在和日本美国合作,且蒙古对日本的好感要比对中国的好感要大很多。

从这两年来看,蒙古,被拉入美军封锁线的很大,如果不是基于对俄罗斯的顾及,美军早就在蒙古驻军了。

但是,即使这样,两国的军事合作也越来越明显。

俄罗斯的态度很微妙,基于俄罗斯和美国的对抗,大的问题没有. 3、东北方向: 韩国当然是偏向美国方面,现在关键的是朝鲜,这是要命的地方,毛主席当年为什么冒着中国崩溃的危险也要抗美援朝,这就很明显说明了朝鲜对中国的战略地位重要到什么程度,如果朝鲜靠向了美国,北京危险不说了,即使不危险,那沈阳呢?大家可是知道,沈阳是中国的军事飞机研发重镇,如果朝鲜倒向美国,美国不用飞进中国领空,就可以知道沈飞的一举一动包括试飞,且中国潜艇制造基地葫芦岛也成为了秃头的虱子。

飞机、潜艇,特别是潜艇,可是中国所谓的狼群,如果朝鲜倒向美国,等于飞机、潜艇和北京就敞开给美军。

而现在,朝鲜和中国、朝鲜和美国之间的关系正在...

人力资源管理职业生涯规划方面的英文参考文献或数据库网站

英文的没有· 中文的给你找了些·不知是否是你想要的·· 一、人力资源会计有关理论探讨 (-)人力资源会计的几个基本概念 1、人力资源。

广义上是指一定范围内的人口总体所具有的劳动力的总和。

在人力资源会计中是指企业或其它组织所拥有或能使用的各种具有劳动能力的人员,是将企业中人的因素资产化处理,被视为企业的一项最重要的资源。

人力资源作为一个经济范畴,具有质和量双重指标:质方面的指标是人力资源所具有的才干、智慧、知识、体质等。

质的具体指标可以是相关学位、学历所占比例、相关职称所占比例、工龄所占比例等。

人力资源的量的指标是指与物质资源相结合的人数。

从人力资源内部的替代性来看,人力资源的质对量有较强的替代作用,而人力资源的量对质的替代作用却较差,甚至不能替代。

2、人力资本。

是凝结在劳动者身上的,以体力劳动者和脑力劳动者的数量与质量相结合的资本,是社会总资本的一部分。

人力资本和实物资本的主要区别在于:实物资本的所有权可以相互补充,相互替代,使用较少数量的实物资本和较多数量的人力资本,或是使用较多数量的实物资本和较少数量的人力资本往往可以产生同等数量的收益。

3、人力资产。

是从会计学的角度上相对于一般资产而言的,是人力资源投资的资本化而形成的,即人力资产就是将企业招聘、挑选、录用、培训、保护以及开发所花费的成本,按照资产衡量标准确认的企业资产。

4、人力资源会计。

美国著名人力资源会计学家埃里克·弗兰霍尔茨认为“人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源进行计量和报告的活动”。

我国会计界对人力资源会计有不少定义,如:“人力资源会计是会计学的一个新兴分支,它是测定和报告企业人力资源的变动和现状,帮助决策者决定行动方针的一门新兴会计”。

这与弗兰霍尔茨的定义差不多,只是将“企业”改成了“组织”。

还有人认为,“人力资源会计是以金额数字作为反映控制经济组织中人的成本和价值的管理活动,是会计体系一个新兴的分支”,这个定义对人力资源会计的核算对象仅局限于对人的成本和价值中可用货币单位计量的部分,对于人力资源的非货币性价值,如人力资源的教育程度、经验、知识水平等则未包括在内,这样,人力资源价值的计量模式之——非货币价值模式也就难以找到理论支持了。

笔者认为美国会计学会人力资源会计委员会于1973年所下的定义更适合:“人力资源会计是用来确认和计量有关人力资源会计的信息,并将这些信息传递给有关利害关系人的程序。

”这一概念将人力资源会计的核算对象、核算方法和核算目标等内容均包容其中,比较全面。

(二)人力资源会计的基本假设 除了财务会计的四个基本假设前提外,人力资源会计应有其自身的基本假设如下: l、人是有价值的组织的资本。

人能为组织提供现在和未来的服务,而且这些服务对于企业具有经济价值。

2、作为组织的资源的人其价值是其管理方式的函数。

人的价值除了来自其自身的技能、受教育程度、才智外,还受管理方式的影响,有效的管理方式可以调动职工的积极性,提高劳动生产率,并使人力资源价值得到增长;反之,人力资源的价值或者难以实现,或者只能维持原状。

3、用计量人力资源成本和价值的形式所提供的信息对有效地管理人力资源是必不可少的。

人力资源会计所提供的人力资源的取得、开发、分配、组合、维护等信息,对于加强人力资源管理,提高组织管理水平应非常有益。

(三)人力资源会计的目标 人力资源会计只是对内管理的需要,还是既能满足对内管理的需要,也要满足债人、投资人、有关管理部门的需要?对这个问题的认识决定了对人力资源会计目标的确定。

人力资源会计应是包含两个方面:人力资源管理会计和人力资源财务会计。

相应地,它既有财务会计的职能:对外有关部门提供会计报表,以满足他们做出决策或管理的需要;另一方面,人力资源会计又有管理会计的职能:为企业管理当局提供有用信息。

那么,人力资源会计的目标应是: 1.为企业管理者提供管理人力资源所需要的信息。

为适应企业的发展,企业是否应扩大人员编制?通过何种渠道?企业里的人力资源应具备什么样的“质”与“量”才使企业效益最大?等等。

这些传统会计无法解决的问题都应由人力资源会计来解决。

2.为投资者、债权人的正确决策提供信息。

传统会计报表向投资者、债权人所提供的信息是未包含人力资源信息的,只提供财务资源和物质资源的状况和变动情况,而将人力资源成本列为当期损益,且未将人力资源的投入列入资产,这就造成了投资者、债权人不能全面了解企业的资产、损益、财务变动情况。

3.调动企业职工的积极性。

建立人力资源会计,可促进企业进行人力资本投资,开发人力资源,在企业里形成一种珍惜、爱惜人才的良好氛围,这可激发职工的活力和热情,增强企业的发展潜力。

4.向政府主管部门和有关利害关系人提供反映企业履行社会责任情况的会计信息。

企业经营的目标是追求企业财富最大化,但企业不可避免地要负有履行社会责任的职责,而人力资源的占有、使用情况是企业履...

文献信息发展的趋势

1、从传统服务走向用户本位的服务理念。

“用户本位”服务理念的关键是要了解用户的信息需求,树立“读者第一”的服务意识,建立和发展以用户为中心的服务体系,改变过去传统的只重视文献收藏建设而忽略文献利用的工作方式,让高校文献信息资源得到最大程度的开发利用。

2、“传统”加“数字”的服务模式。

随着知识经济与信息时代的飞速发展,各高校图书馆都加快了自动化和网络化的发展进程,数字图书馆如雨后春笋般茁壮成长起来,那么传统图书馆是否将被取而代之呢?否!传统图书馆既以收藏纸质文献为主,用户需到现场履行借还服务的人——人服务方式;但纸质版的文献保存时间长,不易失真,且系统全面,不存在版权保护问题。

数字图书馆则是以计算机网络为基础,以数字的形式收藏文献信息,然后通过网络为用户提供服务的人——机服务方式,这种服务方式不受馆员服务质量的制约,也没有时空和数量限制,信息传递快,可以获得最新信息;但这种服务方式受用户硬件条件的限制,用户如果没有计算机或网络便不能获得服务,其次数字信息载体保存期短,内容不系统且易失真,还有病毒侵蚀的安全问题以及读者的使用习惯问题等。

3、从一般服务发展到高专业的服务技术。

面对几乎是无限增长的信息源,用户需求必须通过文献资源集藏机构之间的合作才能得到满足。

此类机构分散于国内外各种大中型图书馆,给用户带来诸多不便,只有专业图书馆才有力量建立起各种信息资源的搜索、获取平台,提供一站式服务。

因而高校图书馆应促进数字资源的收集、存储、组织和加工,加强特色库的建设,开展网上专业性、特色性文献信息服务,不断把开放的、免费的学术期刊纳入文献资源建设和服务范围,及时整合专业资源,形成专业文献信息资源高度集聚的特色,作为稳定、持续、高效服务的基础。

要围绕用户需求开发出系列信息产品,推动个性化的专题信息服务,以最快的速度从眼花缭乱的信息资源中搜集筛选出对用户最有价值的信息并使之有序化为用户能够直接利用的形式,扩大图书馆的影响力,推进社会化信息服务工作的深入开展。

4、从专门型走向复合型的服务人才。

作为高校图书馆领导不仅要重视图书馆的日常工作,更应重视图书馆的人才培养。

要通过不同的形式对馆员进行继续教育,如在职深造、网络培训、业务学习交流等,支持馆员攻读更高学位,给馆员营造宽松的学习环境和团结协作的工作氛围;还可以制定一些适合本馆的政策激励馆员自觉学习,如物质奖励、精神奖励等,把馆员培养成一专多能的复合型人才,要求他们不仅具有敬业意识、学习意识,还要具有信息意识和创新意识,使得他们在知识含量越来越高的信息业服务时,能从浩瀚而瞬息万变的信息海洋中帮助用户获知获取有价值的信息,使高校图书馆成为传播知识、创新文化、研究科学技术的重要基地。

有关大学生就业问题的参考文献有哪些?

毕业生就业问题研究 -如何通过教育改革来改善高校毕业生就业状况 文献综述 一、 研究的背景 就业是指在一定年龄内的人们所从事的,为获取报酬或为赚取利润所进行的活动,教育与就业有着千丝万缕的关系,接受教育的一个目的就是为了能够更好的就业,这里教育就成为了一项投资,以期能够在未来的就业中赚取更高的利润来弥补所投入的成本。

改革开放以来我国的教育得到长足的发展,特别是近几年,我国的高等教育迅猛发展,但另一方面,就业的形式却越来越紧张,接受教育并没有带来更好的就业前景。

20世纪末以来我国高校毕业生整体就业难度持续增加,遵循国际通用的关于失业的定义,我国已经出现了一定程度的高校毕业生失业问题。

这样的情况同样出现在印度等发展中国家,毕业生的失业率是社会整体的失业率的几倍。

上述这些情况都提出了一个问题,我们能否通过教育的改革来改善毕业生就业情况。

近几年我国对教育改革付出了巨大的努力,我们该如何改才能有效的缓解毕业生就业的难题。

二、 研究的成果 (一)、对毕业生就业问题产生的原因的研究 对就业问题产生的原因人们从不同的角度进行分析,得出了很多结论。

第一种观点从经济学的角度出发认为毕业生就业难的问题是由于供需的不平衡导致的。

第二次世界大战后,特别是20世纪五六十年代以来,世界各国都出现了高等教育快速发展的态势,不论是发达国家还是发展中国家都把教育作为发展战略的重要内容。

究其原因,是在这一时期人力资本概念的提出(1935年沃尔什发表的《人力资本观》文章中首先提出)以及完善(代表人物:舒尔茨,丹尼斯,贝克尔),在人力资本理论中,教育被摆在了非常重要的地位(【美】舒尔茨著,蒋斌、张衡译:《人力资本投资-教育和研究的作用》,商务印书馆,1990)。

但在20世纪六七十年代“知识分子失业”和大学毕业生失业问题在各国蔓延。

菲利普.库姆斯指出,“知识青年大量涌向本以饱和、又被严重的经济衰退进一步削弱的就业市场,从而引起职业队文凭等级的要求突然急速提高,造成了普遍的个人痛苦和不祥的政治动荡” (菲利普.库姆斯著《世界教育危机》,赵宝恒,李环等译,人民教育出版社,2001)。

表1,1970-1982年部分经济合作与发展组织国家青年与成人失业率之比。

国家 1970 1976 1980 1982 澳大利亚 加拿大 芬兰 法国 日本 西班牙 瑞典 英国 美国 2.1 2.4 1.8 2.2 2.2 3.0 2.4 1.5 3.1 3.3 2.5 2.7 3.2 1.7 3.6 3.1 3.1 2.6 3.8 2.4 2.8 3.6 2.0 3.8 3.6 3.1 2.6 2.9 2.2 2.9 3.7 2.1 3.9 3.3 2.4 2.3 (资料来源:经济合作与发展组织编《就业展望》,转引自桑锦龙,《教育转型与专科毕业生就业》,2008) 教育经济学家M.布劳格(M.Blaug)认为造成毕业生失业的原因不是大学毕业生的绝对过剩,而是供给的快速增长。

大学毕业生的突然泛滥会造成毕业生的失业,如果说毕业生能够缓慢的进入市场,那么这些毕业生就能够被劳动力市场所吸纳。

表2,1995年部分欧洲国家经济、高等教育发展水平以及高等教育毕业生失业率状况 国家 人均国民生产总值(美元) 高等教育毛入学率(%) 毕业一年后失业率(%) 毕业五年后失业率(%) 所有劳动者失业率(%) 非大学 大学 非大学 大学 非大学 大学 芬兰 法国 德国 意大利 西班牙 24080 26050 28260 20120 14510 66.9 49.6 42.7 40.6 46.1 20 17 m m 58 9 20 5 52 46 11 6 m m 31 6 10 m m 17 9.7 5.9 5.2 m 16.6 6.2 7.0 4.7 7.3 13.8 在20世纪90年代,我国学者提出的“教育过度”和“知识失业”等问题也是对这种观点的补充。

如:1995年,陈昌贵在《关于我国高等教育发展规模的非经济学思考》中提出:“扩大高等教育规模将会造成大量的教育性失业”;张桂春在《关注“教育性失业”问题的新视角》一文中指出:“教育性失业现象是教育产品出于买方市场下的典型产物”;杨立安认为教育过度与知识失业是相互联系的,与教育过度相伴生的是知识失业(杨立安,浅析我国教育过度与知识失业问题[A],江汉石油学院学报,2003,5-4);董志强和宋奇成认为知识失业在发展中国家成为一种持续的社会特征,他们都承认知识失业是由于劳动力市场上的供需失衡造成的(董志强,宋奇成,知识失业:事实、成因与治理[J],改革与理论,2003,3)。

第二种观点是认为毕业生就业问题是由非市场因素产生的。

杨云彦和陈金永认为在理论上,在完全竞争的劳动力市场上,劳动力的不断隆冬将会使劳动力市场趋于均衡,但实际情况是由于非市场因素的普遍存在,劳动力流动往往很难达到市场均衡。

(杨云彦,陈金永,转型劳动力市场的分层与竞争-结合武汉的实证分析[A],中国社会科学,2000,5) 瞿振元和谢维和在《2000-2002年中国高等学校毕业生就业形势的分析与预测》中对高校毕业生的失业问题进行了分类:①结构性失业;②摩擦性失业;③体制性失业。

其中摩擦性失业就是由于市场中的信息不对称引起的,体制性失业是由于制度的不合理造成的,而结构性失业是学校教育与社会需求的脱轨引起的。

第三种观点则是把高校毕业生的就业问题归结于高等教育的质量下降,使得毕业生的竞争力下降。

在20世纪初的...

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